COPENHAGEN

2 days / 15 talks
Awesome and great blog

January 25-27

600_460653328.jpg

21. October 2018 Corporate2Innovation0

World powered by digital economy is changing exponentially. The transition of traditional industries to the digital economy is taking place at rapid pace, generating new demands on innovation. Digitalization of goods and services destroys established business models and disrupts existing value chains. New value chains emerge. This is often called disruptive innovation.

Digital technologies are allowing firms to entirely reimagine current business models within the emerging network of people and machines. They are great driver for change and it creates the opportunities for new and improved business processes, new products and new services all the time.

  • Top innovation impact performers are all characterized by ‘best in business usage of digital technologies.’
  • Propelled by new technology barriers for new participants to enter and create new markets are lower than ever
  • Opportunities are open for new arrangements of collective innovation (large corporations, start-ups, academia, SME, Government…)
  • New technologies augment tools used in research and decrease costs of previously unaffordable research activities
  • Ability to scale fast is starting to become a precondition for innovation success.

There is increasing urgency to adopt and innovate continuously. Organization will open to innovation and provide full support to culture of Innovation or they will not change on time.

That are the reasons why this year conference main focus of the conference will be on DIGITAL INNOVATION.


portfolio_10-1200x797.jpg

21. October 2018 Corporate2Innovation0

Prof. Dr. Michael Heiss

Otvorena inovacija kreirana je za svjesno otvaranje granica organizacija za proces inovacije. „Otvaranje granica“, naime, često vodi do ograđivanja u industrijskim tvrtkama: „Inovacija je najvažniji faktor za konkurenciju i mjera zaštite za opstanak moje tvrtke. Zašto bih onda dijelio svoje inovacije s ostatkom svijeta?“ Međutim, ako se otvorena inovacija pogrešno razumije i posljedično ne implementira tvrtka može izgubiti povezanost s inovacijskim ekosistemom i sposobnost da bude konkurentna.

Otvorena inovacija kao katalizator za fleksibilnost vrijednosti produkcijskog lanca

Što više usluga i proizvoda postaje globalno dostupno to je važnije je biti viđen kao najbolji dobavljač. Ne određujemo mi što je nabolje za potrošača već to odabire on sam ovisno o preferencijama. Kvaliteta, cijena, vrijeme, mjesto, ekološki i društveni otisci su obično parametri koji utječu na njegovu procjenu. Vrijednost pojedinih parametara varira od kupca do kupca. Za industrijske tvrtke značajno je da se vrijednost njihovih produkcijskih lanaca sastoji samo od najboljih potkomponenata. Potkomponente koje su najbolje za korištenje u proizvodnji tvrtke mogu mijenjati kao rezultat novih zahtjeva ili novih rješenja. Stoga je osnovno da potkomponente vrijednosti produkcijskog lanca mogu biti prilagodljivo zamijenjene i promijenjene s trenutno najnovijima.

Trenutno mnogo mušterija još uvijek preferira industrijska rješenja od samo jednoga izvora. U budućnosti, usredotočenost će također biti na razmjeni pojedinih potkomponenata, bez obzira koja tvrtka ili pokretač ih dostavlja. Neke mušterije će također željeti dovesti vlastite komponente u ekosistem, a tvrtke, koje nude otvorene platforme i funkcioniraju kao ekosistem otvorene inovacije, imat će prednost.

Modularizacija slijedi  digitalizaciju

U većoj cjelini vrijednosti produkcijskih lanaca, zaključani efekt utvrđenih rješenja je još uvijek previsok za njih da bi se jednostavno mijenjao. Neprekidna digitalizacija i sparena standardizacija rezultirat će u daljnjim modularizacijama i inkapsulacijom pojedinih potkomponenata, koje će na kraju voditi do potpune izmjenjivosti potkomponenata. U potrošačkom odjeljku već smo upoznati s tim efektom u odnosu na aplikacije na našim smartphonima. U industriji izmjenjivost će utjecati na hardver (npr. strojne alate, sustave za automatizaciju) i softver (npr. nabavku, planiranje, simulacije, automatizaciju, optimizaciju, softver za operacije i fakturiranje) kao i procese i usluge ( npr. logistiku, održavanje, integraciju). Tehnologije digitalizacije, kao npr. „digitalni blizanci“, promoviraju izmjenjivost i/ili čine ih mogućima u tom generaliziranom obliku.

Novi poslovni modeli i platforme koji bi učinili otvaranje granica ekonomski privlačnim

Ovdje je poslovna inovacija usredotočena. Moramo naučiti surađivati preko organizacijskih granica, industrija, i disciplina i razviti nove poslovne modele i platforme, zbog kojih otvaranje granica postaje atraktivno. Otvorena inovacija ne implicira davanje svega besplatno. Otvorena inovacija znači da je netko naučio uspostaviti modele za suradnju u smislu koji nije pregledan od samoga početka, nego tko će doprinijeti inovacije tokom vremena. Smartphone aplikacije također služe kao dobar primjer u ovome slučaju.

Otvorena inovacija je više od samoga natjecanja u inovacijama

Važno je razumjeti da je otvorena inovacija više od običnih natjecanja u inovacijama. Niti jedan stručnjak otvorene inovacije neće nikada tvrditi da su natjecanja u otvorenoj inovaciji jedino rješenje za indrustiju inovacija. U sadašnjosti, industrijske metode otvorene inovacije (kao npr. „Hakatoni“ i inovacijski maratoni, ko-kreacije, pozivi za prijedloge, glavni korisnici, prostori osnivača mladih tvrtka i masovna financiranja) već su u uporabi. U premalo slučajeva, naime, hardverske i softverske platforme i njihovi ekosistemi su također viđeni kao metode otvorene inovacije.

 

Mnoge današnje mlade tvrtke ne bi postojali bez platforma otvorene inovacije

U industrijskom okruženju, otvorena inovacija omogućava SME i mlade tvrtke da sudjeluju u inovacijskom ekosistemu. Samo uzimanje u obzir potrošačkog tržišta, mnoge današnje mlade tvrtke ne bi postojale bez platformi otvorenih mobilnih aplikacija.

Svi pristupi otvorenih inovacija su „zagrijavanja“ kako bi se pripremili za budućnost radnoga svijeta, koji će biti čvrsto određen fleksibilizacijom. Oni koji misle do svojih zaključaka – trend kontinuiranih zamjena najboljim – će razumjeti što će te velike promjene donijeti svima nama.


lego-2sm-1200x800.jpg

5. November 2017 Corporate2Innovation0

U svijetu neprestanih i brzih promjena, te novih trendova važno je u svom timu, odjelu ili organizaciji imati ljude koji drugačije razmišljaju, one koji pristupaju problemima na drugačiji način. Često je teško odmah prepoznati inovativne osobe. Oni su samozatajni, povučeni, a često i skrivaju svoje ideje u strahu da ih netko ne iskopira. Ipak, vremenom će ih ipak „izdati“ slijedeće karakteristike:

  • inovatori imaju potrebu zadovoljiti svoje unutarnje porive
  • inicirati nove projekte,
  • narušiti trenutni status quo u organizaciji,
  • otvoriti nove mogućnosti.
  • inovatori su maštoviti,
  • često su i sanjari
  • svoje vizije žele pretvoriti u stvarnost.
  • moraju biti spremni na neuspjeh,
  • moraju biti spremni na kritiku svojih ideja.
  • traže nove puteve
  • nadograđuju se na prvotnu ideju.
  • otvoreni su na promjene i na prilagodbu novim zahtjevima.

Inovatori nisu inovativni samo unutar organizacije u kojoj rade i na proizvodima kojima se bave, oni su inovativni u svim sferama svog života. Oni će inovirati i kod kuće, u vrtu, na gradilištu ili na igralištu, uvijek će imati neke „posebne“ ideje. Ako se zapitate, sigurno u vašem okružju postoji bar nekoliko takvih ljudi koje do sada niste povezivali s riječju „inovatori“ (možda bi bilo točnije nazvati ih kreativci).

Pravi inovatori su strastveni u govoru o svojoj ideji i sve će napraviti da se ona ostvari. Ova strast može vući projekt i gurati tim koji će ostvarivati ideju i kada bi neki drugi voditelj odustao. Dovoljno je samo pitati čovjeka što je najuzbudljivije u onome što trenutno radi i njegova će strast izaći na vidjelo.

Inovatore možemo nazvati i „pobunjenicima“ kojima trenutni sustav nije dovoljno dobar. Oni narušavaju status quo, ali ne treba ih se zato bojati, već ih treba podupirati, jer njihove ideje svakako mogu donijeti napredak organizaciji u kojoj djeluju.

Jedna od najznačajnijih karakteristika inovatora je da nastavljaju slijediti svoje ideje i nakon vremena kada bi ostali ljudi davno odustali. Ukratko, može se reći da su pojedinci – inovatori ključni čimbenik uspjeha inovacija. No, kako upogoniti sustav koji će njegovati inovacije?

 

Inovacijska kultura i inovacijska klima nisu iste stvari

Visoki nivo inovacijske kulture je veliko i važno ostvarenje s kojim se može ponositi svaka kompanija, ali put prema pravoj kulturi ide cestom koja se zove inovacijska klima.

Autori Tidd i Bessant u knjizi “Managing Innovation” opisuju ove termine na slijedeći način:

“Klima je definirana ponavljajućim obrascima ponašanja, stavovima i osjećajima koji karakteriziraju život u organizaciji. …Kultura se odnosi na dublje i trajnije vrijednosti, norme i vjerovanja unutar organizacije.”

 

Inovacijska klima

Unutar organizacije mora biti uspostavljen pravi inovacijski ekosustav i obično je za to potrebno nekoliko mjeseci. Prvi korak prema pravoj klimi je dobra podrška s vrha organizacije i spremnost za uključivanje inovacija u tvrtkinu misiju i strategiju. Slijedeći koraci uključuju interni marketing, alociranje resursa i pokretanje upravljanja idejama.

Interni marketing mora biti pažljivo uvođen koristeći korak-po-korak upoznavanje s inovacijskim programom i procesom koji mora doseći sve dijelove organizacije. Upravljanje idejama zahtjeva procese i alate koji moraju biti izabrani u skladu s poviješću ili okružjem u kompaniji.

 

Inovacijska kultura

Inovacijska kultura zahtjeva više vremena, ona treba doseći svakoga i svatko treba biti svjestan inovacija. Ali, kada ćemo znati jesmo li dosegli inovacijsku kulturu? Naravno, ona može biti mjerena brojem ideja ili sl., ali prava kultura se mora osjetiti. Svatko može osjetiti kada se pravi kotači pokreću, kada ideje dolaze u sustav i kada su glatko procesuirane ili na pravi (nježni) način odbijene. Kada ljudi oko nas počnu razgovarati o idejama, inovacijski motor je u pogonu.

Ukratko, klima oblikuje okoliš, ali kultura daje život inovacijskom sustavu.

 

Kako od introverta napraviti uspješnog inovatora?

Polovica stanovništva su introverti, ali edukacijske i organizacijske strukture su ponajviše okrenute ekstrovertima. U nekim okružjima introverti su velika večina, npr. u softverskoj industriji. Onda se susrećemo s problemom kako doseći te ljude koji mogu biti ključni u inovacijskim aktivnostima.

Radimo s ljudima koji sjede u zadnjim redovima na inovacijskim brainstorming radionicama i ne kažu ni riječ. S ljudima koji su zatvoreni u svoj svijet i nemaju namjeru dijeliti svoje ideje. Ali, oni također mogu imati veliku ideju! Veliko pitanje je kako ih uključiti u inovacijski proces?

Prilagodbom.

Odmah možemo zaboraviti na klasični brainstorming, introverti će na takvim radionicama pustiti druge (glasnije) da preuzmu riječ. Zbog toga, proces prijave ideje mora biti bliži svakome, a jedan od koraka može biti uvođenje prilagođenih inovacijskih natječaja kojim svatko ima jednaku šansu za prijavu, ali i realizaciju svojih ideja.

 

Tomislav Buljubašić – Inovacijski manager u Siemens Convergence Creators.
Više informacija o ovoj temi na: 7innovation.net


sv3-1200x675.jpg

4. November 2017 Corporate2Innovation0

Svijet se mijenja eksponencijalnim ubrzanjem. Bez vještine inoviranja krah tvrtke je neizbježan. Jedini način da se to izbjegne i postigne uspjeh je iskoristiti ljudski potencijal. Najuspješnije strategije za razvoj korporativne inovativnosti su one koje u središte postavljaju ljude i ljudski kapital. To uključuje pronaći, angažirati i poticati ključne talente za inovativnost, stvoriti kulturu inovativnosti promovirajući i nagrađujući poduzetnički duh unutar kompanije i preuzimanje rizika te razvijanje kreativnih vještina svih zaposlenika. Ako menadžment zaigra na tu kartu uvjerit će se da zaposlenici imaju obilje ideja kako da biznis postane bolji, brži, dosljedan i efikasniji.

Ljudi su najvrijednije imovina tvrtke. Svi to kažu, ali rijetki ih tretiraju tako. Ponekad se čini da je jednostavnije potražiti neki talent ili startup nego preuzeti odgovornost za razvoj. Ali talenti nisu jednostavno nešto što samo sjedi i čeka da ga se uzme. Što kad bi tvrtke umjesto u potragu za talentima izvana uložile napor u razvijanje talenata koji su ima na dohvat ruke? No jedno je samo pričati koliko je to važno, druge je to dokazati i u konačnici poduzetni nešto u vezi toga. Potrebno je vrijeme i trud da ih se razvije. Međutim tu se kompanije suočavaju s jednim velikim problemom – angažiranošću zaposlenika. Možemo čak reći da svjedočimo svjetskoj krizi neangažiranosti. Prema Gallupovom istraživanju iz 2015. svega 13% zaposlenika je angažirano na radnom mjestu Hrvatski podaci su pak poražavajući. Prema istom istraživanju zaposlenici u Hrvatskoj su na pretposljednjem mjestu na svijetu sa svega 3% angažiranih zaposlenik. Možete li zamisliti koliko bi se vještina moglo razviti kod postojećih zaposlenika kada bi se oni angažirali?

Važnost angažiranosti zaposlenika se ne smije podcijenit. Ustvari logično je stoga zaključiti da je angažiranost zaposlenika nova konkurenta prednost uspješnih organizaciji. Gallup, sasvim jasno definira: Nije važno koji ste si odvažni cilj postavili, da li je to povećanje produktivnosti, promjena imidža ili izlazak na novo svjetsko tržište, bez strategije kako potaknuti zaposlenike da se angažiraju na ostvarenju tog cilja vaši napori će propasti. Ako je cilj stvaranje inovativne kompanije onda je važno potaknuti zaposlenike da budu inovativni, da se aktivno uključe u razvoj novih ideja i da promišljaju kako mogu unaprijediti makar onaj dio posla koji oni obavljaju. Kako to učiniti?

Prepoznati one kojima je stalo, one koju su talentirani i trude se te im odati priznanje zasigurno unaprjeđuje angažiranost zaposlenika, a ukoliko postoji postavljen inovacijski sustav to će tvrtki omogućiti priliku da targetira one koji stalno maštaju o novim idejama i metodama koji će unaprijediti biznis. Postoje brojne mogućnosti kako ćete odati priznanje onima koji predaju dobru ideju. Možda će to biti javno priznanje na internom web portalu koji prate svi zaposlenici ili će možda uključivati i financijsku nagradu. Bez obzir na što se kao tvrtka odluči ključno je da postoji razvijen sustav i kultura koja omogućuje prepoznavanje i priznanje talentiranih i onih koji se trude što će posljedično potaknuti zaposlenike da pronalaze pametnije načine kako se nešto radi ili će čak smisliti neki novi inovativni proizvod. Kako razviti takav sustava u kojem su zaposlenici angažirani na stvaranju inovacija i kako to rade inovativne domaće, regionalne i svjetske kompanije biti će ključna tema predstojeće CORP2IN – Corporate Innovation & Intrapreneurship 2017 konferencije koja se održava od 8.-10.11. u Zagrebu (www.corp2in.com).

Isplati li se uložiti trud u razvoj takvog sustava? Razmislite o slijedećem – ako zbog načina na koji omogućujete zaposlenicima da nauče nove vještine imate talentiranije zaposlenike i ako zbog naše inovativne kulture zapošljavate bolje talente od konkurencije tada imate prednost na tržištu. Zaposlenici na svim razinama su efikasniji, a organizacije je agilnije. Tu leži prava vrijednost Ljudskih resursa u organizaciji.

Sve veći naglasak na stvaranje kulture inovativnosti predstavlja jedinstvenu priliku HR-u da dokažu svoju jedinstvenu vrijednost u ostvarenju strateških ciljeva kompanije. HR menadžeri mogu i nadalje provoditi generičke modele i ‘najbolje’ prakse u nadi da će s time zadovoljiti potrebu za pronalaskom i razvojem ključnih talenata. Ili HR može iskoristiti utjecaj koji ima na kreiranje kulture u organizaciji te postaviti procese i prakse za razvoj inovativnog okruženja stvarajući time sposobnost organizacije da kontinuirano generira inovacije.

Dugoročno će to omogućiti HR da se pozicionira kako strateški partner koji stvara značajnu i opipljivu vrijednost.

 

 

 


night-before-an-exam-1-1200x858.jpg

31. October 2017 Corporate2Innovation0

By Elise Kissling

Contrary to what we learned in school, innovation is not the brainchild of lone genius. It is the result of teamwork. Curating these teams is one of the most important jobs of anyone directing innovation efforts. This is especially true when your company needs to make a market for a new product or product platform. For companies that are upstream in the value chain, it is imperative to get people on board who understand the language of the people who will be making and implementing the customer product or solution.

Take our daylighting solution LUX, which aims to bring sunlight deep into buildings where there are no windows. The idea came from people in the lab working on various types of foils. However, chemists and optical physicists don’t necessarily know how design a system that an architect can integrate into a building at a price a building investor is willing to pay for.

That’s why we got an architect to take a leading role in developing the final product as well as the business model. The architect hit the ground running because he knows how the construction industry ticks. Even better, he did early market testing and helped the lab team to adapt the technology to feedback from the market. We were lucky to find an entrepreneurial architect in the company with an affinity for product design and market testing. However, this isn’t usually the case. That’s when an innovation-friendly HR policy can be a gamechanger, by that I mean one that allows innovation teams to quickly hire that talent they need to get the job done.


Innovation-winners-1200x722.jpg

24. October 2017 Corporate2Innovation0

Praksa poticanja inovacija unutar kompanija nije novost. Unatrag desetak godina, neke od najpoželjnijih kompanija na globalnom tržištu rada, poput Applea, IBM-a, Coca – Cole, Ericssona, stimuliraju ovakve programe. Na taj način zadržavaju svoje talente, otvaraju vrata novim potencijalnim izvorima profita, ali i ulijevaju duh poduzetništva u postojeću korporativnu kulturu ohrabrujući postojeći kadar na poduzimanje rizika.

Dajući svojim zaposlenicima vrijeme, resurse, te možda najvažnije, povjerenje da svoju ideju provedu u djelo, osnažuje se korporativna kultura kompanije u kojoj je inovacija protkana svim linijama poslovnih procesa.

U današnjem poslovnom svijetu, inovacija je osnovna pretpostavka za preživljavanje i ono što čini razliku između uspješne i neuspješne tvrtke.

Tu dolazimo do onog najboljeg – da se uspješne tvrtke više ne boje neuspjeha. Točnije, ne boje se učiti iz njih.

Iako možda sve ideje neće rezultirati opipljivim rezultatima, stvaranje novog mentaliteta dat će vjetar u leđa kulturi inovacija u čitavom ekosustavu.

U našem slučaju, iako smo još na samom početku ovog putovanja, mnogo toga smo već naučili… Odakle krenuti?

Kako je sve krenulo?

Mi smo četvero kolega koji smo kao zaposlenici Vipneta radili svoj posao u, na oko različitim odjelima, sve dok na Facebook Workplaceu nismo vidjeli poziv Telekom Austrija Grupe (TAG) za prijavu ideja zaposlenika na interni natječaj Empowering ideas. Inače Workplace je interna poslovna društvena mreža, vrlo slična Facebooku, u čijem je i vlasništvu, a koristi je preko 17.000 zaposlenika Telekom Austria Grupe.

(slika: Ana-Marija, Mila, Dora, Igor)

Cilj natječaja bio je prikupiti inovativne ideje iz cijele grupacije koje bi značile nova poslovna rješenja, nove usluge, proizvode ili poboljšane procese. Nije bilo nikakvih ograničenja niti usmjerenja. Doslovno: predložite nam u što god vjerujete, a mi ćemo osigurati resurse te vam omogućiti da godinu dana radite na predloženom projektu u uredu i na lokaciji kojoj želite.

Znanje Ana-Marije iz Odjela za digitalno poslovanje, Dore iz Digitalnog korisničkog iskustva, Igorovo znanje o upravljanju kampanja i Milino o marketinškim komunikacijama te nekoliko kreativnih druženja rezultirala su našom idejom koju smo pitchali Vipnetu. Vipnet nas je odabrao kao jednu od 3 najboljih lokalnih ideja te prijavio TAG-u. „Idemo u Beč, idemo u Beč!“ osjećaj nam je već bila dovoljna nagrada.

(slika: doček u VIPnetu nakon pobjede u Austriji!)

Podrška okoline

Otkad smo se vratili iz Austrije, gdje smo pitchali ideju pred leadership timom TAG-a, vratili kao pobjednici, doživjeli smo nevjerojatnu podršku čitave kompanije, od kolega u timu do nadređenih na svima razinama. To nam je dalo dodatnu snagu i motivaciju da čim prije prionemo radu.

Dobri temelji

Uz motivaciju, javila se i odlučnost da opravdamo ukazano nam povjerenje. Tako smo, prije nego krenemo s implementacijom, odlučili postaviti projekt na dobrim temeljima: dobro razmisliti, istraživati, proučavati, educirati se te razgovarati s pametnijima od sebe. I od starta graditi nešto što neće biti jednokratno, već će dugoročno dati dodatnu vrijednost i za kompaniju iznutra, ali i za korisnika izvana.

Poticajno okruženje

Nedavno smo set-upirali vlastiti ured u HUB385-u. S prvim radnim danima u novoj sredini, vrlo brzo smo upoznali sve stanare: kreativce, poduzeća i freelancere koji rade na svojim projektima i imaju vrlo specifične talente i iskustva na raznim područjima IT-a. Kroz razgovor s njima vrlo brzo dobili uvid u neke nove procese, trendove, specifične tehnologije i načine rada. Super je što u opuštenoj atmosferi kroz druženja, razmjenjujemo znanje, ideje, iskustva.

(slika: ured i rad u HUB385 prostoru)

Fokus na cilj

Jedan od preduvjeta za uspjeh je 100% posvećenost cilju. Kako smo već rekli, svi članovi tima dobili su mandat od jedne godine kako bi se odvojili od svojih pozicija i svakodnevnih poslova, i u tom periodu u potpunosti posvete radu na projektu. Iako će nam u tom vremenu zasigurno nedostajati naši stari timovi i poslovi, odmak od svakodnevne rutine i aktivnosti na više projekata omogućit će nam taj, u današnje vrijeme pravi luksuz, da se u potpunosti posvetimo samo jednoj stvari, i na njoj radimo dok ne budemo zadovoljni konačnim rezultatom.

Nove metode rada

Jasno je kako nove tehnologije zahtijevaju i drugačiji način rada. Riječ je prvenstveno o pristupu vođenju projekata ili razvoju proizvoda koji obuhvaća mnogo malih eksperimenata s nadom da će neki biti uspješni i rasti, a s druge strane razumijevanjem kako će neki drugi jednostavno – propasti. Kako bi se smanjio „škart“ i hiperprodukcija funkcionalnosti ili produkata, u Vipnetu, a tako i u našem malom timu, koristimo odabrane agilne alate pomoću kojih rano iteriramo i prilagođavamo naše ideje stvarnom i važnom problemu.

Spremni smo isprobavati nove stvari, i to činiti brzo. Ako ne budu funkcionirale, bit ćemo spremni pri padu se dočekati na noge – i krenuti u drugom smjeru. Sretni smo što imamo kompaniju koja to podržava.

Šira slika

Ljudi unutar kompanije već posjeduju specifična i konkretna znanja o određenim proizvodima, uslugama, i samim procesima unutar kompanija. Kompetentni su u svojim poljima, a izlaskom iz tih okvira proširuju sliku koja kasnije formira nešto širi kadar. Drugim riječima, unutar kompanija često se događa da se ljudi, nehotično, zatvaraju u svoju ulogu kotačića u sistemu. No, sagledavajući stvari „izvana“, sa znanjem „iznutra“, lako je vidjeti nove modele okretanja sustava – u svim smjerovima. Mi smo upravo svjedoci toga.


Demjan-5061.jpg

15. October 2017 Corporate2Innovation0

Već ste se mogli naviknuti da na našim konferencijama se vrlo često pojavljuje unConference format predavanja ili sudjelovanja. No što je to unConference?

unConference je fromat u kojem se sudionicima pruža prilika da samo zadaju temu i moderiraju razgovor. Odredi se nekoliko mjesta (spotova) unutar konferencijskog prostora gdje se osigura whiteboard, veliki bijeli papir na zidu ili flipcharts. Ugl. je format takav da moderator teme zada neku početnu tezu (ili teze) te neke izazove ili probleme. Zatim pozove oni koji su se okupili na tom mjestu (može to biti 5 prisutnih ili 25, ovisi koliko će ljude zanimati ta tema) da zajedno pronađu neki zaključak, izvuku neke konkretne korake kako savladati izazove. Zato je tu i oprema za pisanje da se najbolje stvari zapišu/nacrtaju. (možemo reći da pomalo sliči na brainstorming osim što se ne nabacuje baš svašta)

Paralelno se postavi više takvih ‘spotova’/tema u otvorenom prostora tako da se sudionici mogu slobodno kretati (možda i s pićem u ruci) i pridružiti onoj koja će ih zanimati u tome trenutku.

Kako sudionici sudjeluju? Dva su načina:

  • Mogu zadati temu. Na vidljivom mjestu istaknuta je ploča gdje postoji npr. 6 praznih slotova (tema, mjesto i vrijeme). Bilo koji sudionik može doći i ‘zauzeti’ slot tako da upiše temu koju želi moderirati. Mi volimo ipak unaprijed zadati barem tri teme u dogovoru sa predavačima ili partnerima kako bi ohrabrili i ostale da se uključe…tj. da svakako postoji interaktivni rasprava u tom formatu. Predavačima to može biti dobra prilika za ‘nastavak’ prezentacije. U prezentaciji postave teze i onda pozovu sve zainteresirane da se kasnije uključe u unConference na tu temu.
  • Mogu se pridružiti raspravi. Ploča s temema je na vidljivom mjestu. Svi koji to žele mogu vidjeti o kojim temama je riječ i u zakazanim terminu mogu se okupiti na spotu gdje se tema održava. Mogu tamo biti cijelo vrijeme ili jednostavno mogu promijeniti mjesto ako će im neka tema ipak biti zanimljivija. Kad moderator iznese teme i pozove prisutne da se uključe oni daju komentare ili samo slušaju druge.

Provjerite gdje se nalaze unConference slotovi na konferenciji i pridružite nam se u kreiranju iste!


25toconference-1200x676.jpg

15. October 2017 Corporate2Innovation0

Sve nam je bliža konferencija o korporativnim inovacijama, i to ovog puta s posebnom temom: “People Side of Innovation”!

Sve veći naglasak na stvaranje kulture inovativnosti predstavlja priliku HR-u da dokažu svoju jedinstvenu vrijednost u ostvarenju strateških ciljeva kompanije. HR menadžeri mogu i nadalje provoditi generičke modele i ‘najbolje’ prakse u nadi da će s time zadovoljiti potrebu za pronalaskom i razvojem ključnih talenata. Ili HR može iskoristiti utjecaj koji ima na kreiranje kulture u organizaciji te postaviti procese i prakse za razvoj inovativnog okruženja stvarajući time sposobnost organizacije da kontinuirano generira inovacije. To uključuje pronaći, angažirati i poticati ključne talente za inovativnost, stvoriti kulturu inovativnosti promovirajući i nagrađujući poduzetnički duh unutar kompanije i preuzimanje rizika te razvijanje kreativnih vještina svih zaposlenika.

Ponekad se čini da je jednostavnije potražiti neki talent ili startup nego preuzeti odgovornost za razvoj. No što kad bi tvrtke umjesto u potragu za talentima izvana uložile napor u razvijanje talenata koji su ima na dohvat ruke? Tu se kompanije suočavaju s jednim velikim problemom – angažiranošću zaposlenika. Prema Gallupovom istraživanju zaposlenici u Hrvatskoj su na pretposljednjem mjestu na svijetu sa svega 3% onih koji se angažiraju u kompaniji. Možete li zamisliti koliko bi se vještina moglo razviti kod postojećih zaposlenika kada bi se oni angažirali? Gallup, sasvim jasno definira: Nije važno koji ste si odvažni cilj postavili, da li je to povećanje produktivnosti, promjena imidža ili izlazak na novo svjetsko tržište, bez strategije kako potaknuti zaposlenike da se angažiraju na ostvarenju tog cilja vaši napori će propasti. Ako je cilj stvaranje inovativne kompanije onda je važno potaknuti zaposlenike da budu inovativni, da se aktivno uključe u razvoj novih ideja i da promišljaju kako mogu unaprijediti makar onaj dio posla koji oni obavljaju.

Neki važni koraci za ostvarenje tog cilja su:

  • Prepoznati one kojima je stalo, koji su talentirani i koji se trude
  • Odati priznanje onima koji to zaslužuju (Možda će to biti javno priznanje na internom web portalu koji prate svi zaposlenici i/ili financijska nagrada…)
  • Postaviti inovacijski sustav će tvrtki omogućiti priliku da targetira one koji stalno maštaju o novim idejama i metodama koji će unaprijediti biznis.

Ključno je da postoji razvijen sustav i kultura koja omogućuje prepoznavanje i priznanje talentiranih i onih koji se trude što će posljedično potaknuti zaposlenike da pronalaze pametnije načine kako se nešto radi ili će čak smisliti neki novi inovativni proizvod.

Isplati li se uložiti trud u razvoj takvog sustava? Razmislite o slijedećem – ako zbog načina na koji omogućujete zaposlenicima da nauče nove vještine imate talentiranije zaposlenike i ako zbog naše inovativne kulture zapošljavate bolje talente od konkurencije tada imate prednost na tržištu. Zaposlenici na svim razinama su efikasniji, a organizacije je agilnije. Tu leži prava vrijednost Ljudskih resursa u organizaciji. Kako razviti takav sustav u kojem su zaposlenici angažirani na stvaranju inovacija i kako to rade inovativne domaće, regionalne i svjetske kompanije biti će ključna tema predstojeće CORP2IN – Corporate Innovation & Intrapreneurship 2017 konferencije koja se održava od 8.-10.11. u Zagrebu (www.corp2in.com).


lead_corp2016.jpg

11. August 2017 Corporate2Innovation0

Hrvatska nogometna reprezentacija je prilično velika sila u svijetu nogometa, dugo godina smo na FIFA ljestvici bili među deset najboljih. Jaki smo u najpopularnijem sportu na svijetu, sportu koji se igra baš posvuda! Kako je to moguće i zašto nismo tako dobri u drugim područjima bez obzira na prilično malen broj stanovnika?

Odgovor je prilično jednostavan, osim neospornog talenta u sportu je važna i infrastruktura, tj. mogućnost i kvaliteta treniranja. Kod nas dijete koje još nije napunilo ni 5 godina već može trenirati nogomet u mnogobrojnim klubovima ili nogometnim akademijama, a od devete godine već počinju natjecanja u ligama. Od samih početaka treneri, većinom bivši nogometaši, prenose svoje znanje na buduće igrače. Trenirajući u Hrvatskoj imate veliku šansu postati dobar nogometaš, puno veću nego u mnogim drugim zemljama.

No, kakve veze ima nogomet s inovacijama? Zamislite sada ovakav program za „treniranje“ kreativnosti ili poduzetništva s kojim bi djeca već u nižim razredima škole ili čak u vrtiću već počela upoznavati inovacije i stvarati svoje „izume“. Program u kojem bi se susretali s kreativnim natjecanjima i mogućnošću učenja kroz igru.

Za razliku od nogometa, na inovacijskim ljestvicama ne stojimo baš dobro. Europski inovacijski scoreboard nas već godinama smješta skoro na samo dno. Među zemljama Europske Unije od nas su lošiji samo Bugarska i Rumunjska. Ono što posebno žalosti je činjenica da se hrvatski inovacijski indeks posljednjih godina čak i smanjio!?

Iako su intelektualno vlasništvo, društvo znanja, inovativnost – riječi koje često čujemo kod naših političara ili gospodarstvenika, u mnogim hrvatskim tvrtkama je tek potrebno pokrenuti razvoj ideja, putem posebnog procesa koji bi podupirao najprije poboljšanja, a zatim i inovacije. Inovacijski proces moguć je u svakoj organizaciji, radilo se o softverskoj kompaniji ili o stotinu godina staroj tvornici. Njegovi rezultati donose uštede, profit, konkurentsku prednost, ali i zadovoljne i ispunjene učesnike – zaposlenike. Za kreiranje snažnije inovacijske scene u Hrvatskoj potrebno je više komunikacije i razmjene ideja i mogućnosti, više povezivanja. Na tom tragu uskoro se održava druga po redu konferencija Corporate Innovation & Intrapreneurship – CORP2IN u Zagrebu, 08. do 10.11. 2017.

Jednako kako u nogometu imamo trenera koji vodi ekipu i pobjeđuje upotrebljavajući taktiku i vještinu svojih igrača, ovdje imamo voditelja koji koristeći organizacijsku strategiju vodi svoje kolege kroz izazove inoviranja. U inovacije je zato potrebno ulagati, ali i naučiti njima upravljati izgrađujući posebno prilagođeni proces i inovacijsku kulturu u organizaciji.

Tomislav Buljubašić – Inovacijski manager u Siemens Convergence Creators.
Više informacija o ovoj temi na: 7innovation.net


portfolio_05-1200x801.jpg

2. August 2017 Corporate2Innovation0

… until 01.10.2017 which is actually more than enough time to apply to become one of the legendary speakers on this conference! Please use the link “APPLY” to open a form where you can apply to become a speaker on the Conference. If you need more info on what actually means to be a Speaker on Corporate Innovation and Intrapreneurship Conference, please use this link “CALL FOR SPEAKERS“. See you in the Conference!