Svijet se mijenja eksponencijalnim ubrzanjem. Bez vještine inoviranja krah tvrtke je neizbježan. Jedini način da se to izbjegne i postigne uspjeh je iskoristiti ljudski potencijal. Najuspješnije strategije za razvoj korporativne inovativnosti su one koje u središte postavljaju ljude i ljudski kapital. To uključuje pronaći, angažirati i poticati ključne talente za inovativnost, stvoriti kulturu inovativnosti promovirajući i nagrađujući poduzetnički duh unutar kompanije i preuzimanje rizika te razvijanje kreativnih vještina svih zaposlenika. Ako menadžment zaigra na tu kartu uvjerit će se da zaposlenici imaju obilje ideja kako da biznis postane bolji, brži, dosljedan i efikasniji.

Ljudi su najvrijednije imovina tvrtke. Svi to kažu, ali rijetki ih tretiraju tako. Ponekad se čini da je jednostavnije potražiti neki talent ili startup nego preuzeti odgovornost za razvoj. Ali talenti nisu jednostavno nešto što samo sjedi i čeka da ga se uzme. Što kad bi tvrtke umjesto u potragu za talentima izvana uložile napor u razvijanje talenata koji su ima na dohvat ruke? No jedno je samo pričati koliko je to važno, druge je to dokazati i u konačnici poduzetni nešto u vezi toga. Potrebno je vrijeme i trud da ih se razvije. Međutim tu se kompanije suočavaju s jednim velikim problemom – angažiranošću zaposlenika. Možemo čak reći da svjedočimo svjetskoj krizi neangažiranosti. Prema Gallupovom istraživanju iz 2015. svega 13% zaposlenika je angažirano na radnom mjestu Hrvatski podaci su pak poražavajući. Prema istom istraživanju zaposlenici u Hrvatskoj su na pretposljednjem mjestu na svijetu sa svega 3% angažiranih zaposlenik. Možete li zamisliti koliko bi se vještina moglo razviti kod postojećih zaposlenika kada bi se oni angažirali?

Važnost angažiranosti zaposlenika se ne smije podcijenit. Ustvari logično je stoga zaključiti da je angažiranost zaposlenika nova konkurenta prednost uspješnih organizaciji. Gallup, sasvim jasno definira: Nije važno koji ste si odvažni cilj postavili, da li je to povećanje produktivnosti, promjena imidža ili izlazak na novo svjetsko tržište, bez strategije kako potaknuti zaposlenike da se angažiraju na ostvarenju tog cilja vaši napori će propasti. Ako je cilj stvaranje inovativne kompanije onda je važno potaknuti zaposlenike da budu inovativni, da se aktivno uključe u razvoj novih ideja i da promišljaju kako mogu unaprijediti makar onaj dio posla koji oni obavljaju. Kako to učiniti?

Prepoznati one kojima je stalo, one koju su talentirani i trude se te im odati priznanje zasigurno unaprjeđuje angažiranost zaposlenika, a ukoliko postoji postavljen inovacijski sustav to će tvrtki omogućiti priliku da targetira one koji stalno maštaju o novim idejama i metodama koji će unaprijediti biznis. Postoje brojne mogućnosti kako ćete odati priznanje onima koji predaju dobru ideju. Možda će to biti javno priznanje na internom web portalu koji prate svi zaposlenici ili će možda uključivati i financijsku nagradu. Bez obzir na što se kao tvrtka odluči ključno je da postoji razvijen sustav i kultura koja omogućuje prepoznavanje i priznanje talentiranih i onih koji se trude što će posljedično potaknuti zaposlenike da pronalaze pametnije načine kako se nešto radi ili će čak smisliti neki novi inovativni proizvod. Kako razviti takav sustava u kojem su zaposlenici angažirani na stvaranju inovacija i kako to rade inovativne domaće, regionalne i svjetske kompanije biti će ključna tema predstojeće CORP2IN – Corporate Innovation & Intrapreneurship 2017 konferencije koja se održava od 8.-10.11. u Zagrebu (www.corp2in.com).

Isplati li se uložiti trud u razvoj takvog sustava? Razmislite o slijedećem – ako zbog načina na koji omogućujete zaposlenicima da nauče nove vještine imate talentiranije zaposlenike i ako zbog naše inovativne kulture zapošljavate bolje talente od konkurencije tada imate prednost na tržištu. Zaposlenici na svim razinama su efikasniji, a organizacije je agilnije. Tu leži prava vrijednost Ljudskih resursa u organizaciji.

Sve veći naglasak na stvaranje kulture inovativnosti predstavlja jedinstvenu priliku HR-u da dokažu svoju jedinstvenu vrijednost u ostvarenju strateških ciljeva kompanije. HR menadžeri mogu i nadalje provoditi generičke modele i ‘najbolje’ prakse u nadi da će s time zadovoljiti potrebu za pronalaskom i razvojem ključnih talenata. Ili HR može iskoristiti utjecaj koji ima na kreiranje kulture u organizaciji te postaviti procese i prakse za razvoj inovativnog okruženja stvarajući time sposobnost organizacije da kontinuirano generira inovacije.

Dugoročno će to omogućiti HR da se pozicionira kako strateški partner koji stvara značajnu i opipljivu vrijednost.